Plano de Sucessão. Sua empresa tem um?

Plano de sucessão

Preparar profissionais para a sucessão. Esse tema ainda não é muito comum nas empresas, mas deveria ser, o Plano de Sucessão prepara profissionais para assumirem cargos estratégicos quando for necessário.
Muitas empresas já se deram contam da importância do planejamento e organização para a sucessão e estão buscando consultorias especializadas neste assunto. Para entendermos melhor o Plano de Sucessão, o Papo hoje é com Fernando Luzio, chairman da Consultoria Luzio Strategy.

Papo: O que é Plano de Sucessão?
Fernando: Plano de Sucessão é um programa de iniciativas que visa preparar sucessores para ocupar posições chave na empresa. É um programa contínuo e não eventual, porque a qualquer momento a empresa pode perder um executivo ou ter de abrir mão dele por declínio relevante de desempenho. Trata-se de criar um banco de reserva permanente. Assim como no futebol, a qualquer momento a empresa pode ter de cobrir uma posição chave e precisa ter jogadores prontos para assumir a posição sem causar abalos na empresa.
Normalmente as empresas tratam a sucessão para apagar incêndios ou solucionar problemas eventuais e não pensam a sucessão de maneira permanente. Este é um grande problema porque a empresa fica descoberta para assegurar a estabilidade da administração.

Plano de Sucessão Fernando Luzio

Fernando Luzio

Papo: Que benefícios o Plano de Sucessão traz pra empresa?
Fernando: São inúmeros:
– Em uma situação inesperada de perda de um executivo ou necessidade de restruturação, ter sucessores potenciais identificados e preparados proporciona segurança para realizar manobras estruturantes sem abalar o desempenho;

– Cria-se um movimento permanente de desenvolvimento dos gestores, que proporciona novas plataformas de crescimento. Assim, mesmo que não haja vacância de alguma posição para promoção vertical, a empresa pode abrir nova unidade de negócios ou lançar novo produto que exige uma gestora pronta para assumir o comando. Ao formar um banco de reservas, a empresa pode alocar um dos reservas para pilotar uma nova frente de crescimento;

– A empresa pode alocar os reservas para liderarem iniciativas estratégicas de transformação da empresa. A cada ciclo de planejamento estratégico, a empresa define um conjunto de iniciativas para impulsionar o crescimento. Algumas delas são intervenções, planos transformacionais que vão promover um choque positivo de desempenho em alguma dimensão chave da empresa;

– Na crise, é frequente a necessidade de trocar um líder. Mas nem sempre a empresa tem alguém pronto para assumir. Nessas horas, ter um banco de reservas aumenta sobremaneira a segurança empresarial;

– Preparar pratas da casa é mais seguro do que cair na falácia da portabilidade do estrelato. Empresas acreditam que podem contratar alguma estrela de mercado para suprir uma posição chave em uma emergência. Mas os estudos demonstram que não é tão simples assim… Trazer um campeão de fora, que fez enorme sucesso e produziu um legado relevante em outra empresa, pode não significar que vai mudar de time e continuar estrela em campeonatos. São vários os motivos que explicam a não portabilidade do desempenho de uma estrela entre empresas, dentre eles, vale lembrar que alguns elementos do capital humano não são portáteis: tempo de socialização e integração, dificuldade de fit cultural com a nova empresa, navegar com sucesso nas redes sociais internas, dentre outras.

Papo: E quais são os benefícios para os profissionais?
Fernando: Todo sucessor potencial identificado e engajado em um plano específico de preparação para ocupar o banco de reservas é beneficiado com um conjunto de ações de desenvolvimento profissional estratégicos:
– Programas de Executive Coaching;
– Participação em cursos de formação de executivos no Brasil e no exterior;
– Participação em fóruns de reflexão estratégica na empresa ampliam sua visão e capacitação;
– Participação em visitas de benchmarking a outras empresas amplia o repertório de referências do profissional;
– Descortina uma visão de futuro promissora e motivadora para o executivo; dentre outras.

Papo: Quais as maiores dificuldades para implantar o plano de sucessão em uma empresa?
Fernando: A cultura empresarial brasileira é muito imediatista. E o capitalismo contemporâneo está obcecado por resultados de curto prazo. Neste contexto, as empresas criam uma percepção equivocada que o Programa de Sucessão é um investimento no presente para retorno de longo-prazo. Mas os benefícios a serem colhidos no presente são inúmeros.

Além disso, as empresas temem gerar melindres entre os não escolhidos para serem potenciais sucessores. Mas este é outro equívoco, porque com a abordagem certa pode-se criar a ambição dos não escolhidos de um dia fazerem parte desse clube seleto de sucessores. Os bons talentos vão procurar se superar para serem candidatos a ganhar um título nesse clube em algum momento do futuro.

Você pode gostar...